治疗白癜风哪的医院好些啊 https://mjbk.familydoctor.com.cn/bjbdfyy/年10月30日第十三届全国人民代表大会常务委员会第三十七次会议修订《中华人民共和国妇女权益保障法》，自年1月1日起施行。
相信很多HR都已经从各媒体和互联网了解了该法的修订和实施时间，不过不知道是否有深入了解和研究过。
第一，HR为何要了解该法
可能会有HR反驳说，我们为什么要去了解和研究呢，了解其它劳动相关的法律法规不就行了吗？
真的是这样的吗？其实不是的。因为该保障法有明确的说明，具体是“第四条：保障妇女的合法权益是全社会的共同责任。国家机关、社会团体、企业事业单位、基层群众性自治组织以及其他组织和个人，应当依法保障妇女的权益。”
这里就很明确说明了企事业单位，都应当依法保障妇女的权益，除非你们公司没有妇女，但这是一个男女的社会，任何企业都不可避免不接触女性，就算你们公司没有女性，公司的关联上下游公司没有吗？业务往来没有吗？客户到访没有吗？以及员工的家属没有吗？
所以，作为HR，应该要了解该法，并且要熟悉和企业，和行业，和职业相关的条文。
第二，HR需重点留意和
（一）制定禁止性骚扰的规章制度；
（二）明确负责机构或者人员；
（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；
（四）采取必要的安全保卫措施；
（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；
（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；
（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；
（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。”
3.保障妇女的身体健康安全，包括婚恋及孕产哺期间
具体有以下几条：
“第三十一条：用人单位应当定期为女职工安排妇科疾病、乳腺疾病检查以及妇女特殊需要的其他健康检查。”
“第四十七条：用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”
“第四十八条：用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”
“女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。”
4.招录用过程中要依法依规，公平公正
这点在劳动合同法等法律法规都或多或少有列明，而本人觉得保障法更详细及明确。
“第四十三条：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：
（一）限定为男性或者规定男性优先；
（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；
（三）将妊娠测试作为入职体检项目；
（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；
（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”
“第四十四条 用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”
“职工一方与用人单位订立的集体合同中应当包含男女平等和女职工权益保护相关内容，也可以就相关内容制定专章、附件或者单独订立女职工权益保护专项集体合同。”
“第四十五条：实行男女同工同酬。妇女在享受福利待遇方面享有与男子平等的权利。”
“第四十六条 在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”
“第四十九条 人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”
“第四十八条用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。”
其实总结就是一句话：男女平等，不可歧视，尊重女性，有制度有机制预防和制止侵害和骚扰，定期为女性做健康检查。
第三，如果单位违法该法，会有受到什么处罚或可能会有什么后果呢？
具体有以下几条：
“第七十四条：用人单位侵害妇女劳动和社会保障权益的，人力资源和社会保障部门可以联合工会、妇女联合会约谈用人单位，依法进行监督并要求其限期纠正。”
“第七十七条：侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；”
“第八十条：违反本法规定，对妇女实施性骚扰的，由公安机关给予批评教育或者出具告诫书，并由所在单位依法给予处分。学校、用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。”
“第八十三条：用人单位违反本法第四十三条和第四十八条规定的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款。”
“第八十五条：违反本法规定，侵害妇女的合法权益，其他法律、法规规定行*处罚的，从其规定；造成财产损失或者人身损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”
总结起来就是：用人单位违法的，公检法和人社部门可以责令改正，诉讼或处罚，罚款金额一万元到五万元，构成犯罪的，会依法追究刑事责任。
第四，对此，单位应该如果行动起来呢？
首先摸底公司的人员结构及企业有关规定和配套设施，做到心中有底。
例如公司有多少比例的女性员工，企业的规章制度是否对女性员工在平等，歧视，性骚扰，人权，申诉渠道等方面有明确的制度体系和配套等等。
其次，健全和完善有关制度体系和配套，列明完成的时间表，以便在保障法正式实施前能完成查漏补缺的工作。
任何企业的制度体系和配套都不是一成不变的，都不是完美无瑕的，都是需要定期去检讨和完善的，特别是在某些关键时期，更是要行动起来，最好是全员一起，群策群力，将企业的管理制度体系、管理水平、配套设施等升级改造，才是正确的做法，一成不变，偷懒，嫌麻烦，迟早会让企业，会让管理人员吃苦果。
最后，建立妇女保障的工作小组，定期检讨，讨论及跟进企业内部妇女有关的制度体系、个案、配套设施等工作，以便全面确保企业在保障女性员工方面做到或者优于保障法的要求，为企业的健康发展奠定基础，保驾护航。
结束语
条例的出台和修订，是顺应社会的发展需要，也是绝大多数人的基本需求，作为企业HR，应当肩负着对企业负责，对社会有益的责任，沟通协调企业和员工的实际情况和需求，为和谐社会的良性发展做出力所能及的贡献。
妇女是社会的中坚力量，妇女能顶半边天，保障妇女的权益，就是保障人类社会的未来。
(期待您的
